Običajno priprave na vrnitev domov nimajo tolikšnega poudarka, kot imajo priprave pred odhodom menedžerja z družino v tujino, ko so vsi napori usmerjeni v reševanje težav nastanitve in življenja v novem okolju. Ne pričakuje se, da bi bil korak vračanja domov težaven. Prva ovira, s katero se srečajo menedžerji pred vrnitvijo domov, je življenjska izkušnja v tujini. Če je bil način življenja in dela tako za menedžerja kot za družino prijeten, potem je vrnitev domov še težja. To je opazno predvsem pri otrocih oziroma mladostnikih, ki se lahko odločijo, da bodo šolanje nadaljevali v tujini. Pri tem postane ločenost družine nov način življenja, ki se mu morajo vsi člani družine znova prilagoditi. Naslednja težava, s katero se je treba soočiti ob vrnitvi domov, je negotovost glede nadaljevanja kariere. Ali bo sledilo ustrezno napredovanje? Nižja plača lahko pomeni tudi veliko težavo, saj so ob vrnitvi domov različne bonitete, ki jih imajo menedžerji in družina v času bivanja v tujini, ukinjene. Menedžerji se v tujini običajno gibljejo v visokih družbenih krogih, ob vrnitvi domov pa se morajo sprijazniti z izgubo tega statusa. Ta sprememba je za nekatere lahko zelo težavna. V primeru dolgega bivanja v tujini so možne tudi težave z novimi sodelavci, saj se zaradi izkušenj in znanja, ki ga vračajoči menedžer ima, lahko počutijo ogrožene zaradi predvidenih sprememb v svojem delovnem okolju. Seveda pa je na koncu zopet zelo veliko odvisno od posameznika, kako se bo prilagodil novemu načinu življenja.
Pristopi pri zaposlovanju v predstavništvih
Etnocentričost. V tem primeru so na ključnih mestih v predstavništvih zaposleni ljudje iz matičnega podjetja. Ta način je običajen, ko podjetje začenja poslovati na tujem trgu ali ko je potrebno strokovno znanje, ki ga ljudje drugod še nimajo. Pomanjkljivost tega pristopa so visoki stroški, ki so povezani z odpiranjem predstavništva, selitvijo menedžerja in družine, dodatnim izobraževanjem… Upoštevati je treba tudi zakon o zaposlovanju tujcev v neki državi. V tem primeru se pričakuje, da bodo zaposleni v tujini uspeli uskladiti tako poslovne načrte podjetja kot način življenja v novem okolju.
Policentričnost. Pomeni zaposlovanje lokalnih ljudi s podporo matičnega podjetja pri izvajanju poslovne strategije. Prednost tega načina je v tem, da ni jezikovnih in kulturnih ovir, podjetje nima stroškov kot pri etnocentričnem pristopu. Pomanjkljivost tega pristopa je, da si zaposleni v matičnem podjetju ne pridobijo mednarodnih poslovnih izkušenj, zato si podjetje, ki se odloči za ta pristop, ne more zagotoviti menedžerjev, ki bi bili na podlagi teh izkušenj sposobni poslovati na novih trgih.
Regiocentričnost. Kadrovska strategija je podobna policentrični. Selekcionirani in izbrani so lokalni ljudje nekega območja, ki je lahko geografsko opredeljeno, na primer Bližnji vzhod. Če se podjetje odloči za ta pristop, mora imeti ustrezen sistem komuniciranja, da zadrži potrebno kontrolo. Pri tem pristopu imajo zaposleni možnost, da napredujejo v regiji, ne pa v vodstvu.
Geocentričnost. S tem načinom se spodbuja zaposlovanje najbolj sposobnih ljudi v predstavništvih ne glede na narodnost posameznika. Tako nastane najbolj kompleksna organizacijska struktura. V tem primeru je pomembna izrazita prilagodljivost, saj socializacijski proces omogoča vsem zaposlenim spoznavanje in razumevanje različnosti kultur.
