Kako pomembno je imeti prave ljudi ob pravem času na pravem mestu, je teoretično razumljivo vsem. Nekaj drugače je v praksi, kjer se prepogosto dogaja, da se zaradi napredovanja posameznika ostali sodelavci počutijo ogroženo. Zato je kultura podjetja pomembna tudi pri spodbujanju osveščenosti, da z napredovanjem vsakega posameznika na dolgi rok pridobijo vsi.
Vsak človek mora imeti vizijo, kaj želi delati in katere cilje želi doseči, predvsem pa jih mora znati jasno izraziti, saj takrat postane tudi pot bistveno lažja. Podjetja imajo možnost pridobiti vedno bolj usposobljene ljudi, vendar jim morajo tudi omogočati nadgradnjo njihovega znanja, razvoj ter napredovanje. Gre za vzročno – posledično povezavo, ki se zrcali na trgu dela.
Napredovanje je pomemben motivacijski dejavnik
Danes je v ospredju človek s svojim znanjem in sposobnostmi, kar ima zelo velik vpliv tako na kakovost življenja posameznika kot na konkurenčnost podjetij. V gospodarsko razvitem svetu je možnost napredovanja med pomembnejšimi motivacijskimi dejavniki pri zaposlenih. Zmotno je mnenje, da je samo plača lahko dober motivacijski dejavnik – slednje je ustrezno le, če se plača navezuje na dosežene delovne rezultate, ni pa možna enoznačna opredelitev. Pomembni so tudi nematerialni motivacijski elementi, kot so: pohvala, priznanje, upoštevanje podanih predlogov … Vsi ti dejavniki v končnem seštevku vplivajo na uspešnost podjetja, ki z napredovanjem svojih zaposlenih napreduje primerjalno z ostalimi konkurenti na trgu.
Na organizacijskem nivoju je potrebno oblikovati dolgoročni načrt potreb za ključna področja, spremljati razvoj potencialnih kandidatov in jih ustrezno usposabljati. Strokovno pripravljen sistem napredovanja mora imeti dovolj ravni, da lahko posameznik razvija svoje potenciale in jih nadgrajuje z uspešnostjo svojega dela. Najpogostejša načina sta:
- horizontalno napredovanje, ki je povezano z večjo zahtevnostjo dela. Običajno je pogojeno z ustrezno strokovno izobrazbo, dodatnim funkcionalnim znanjem, pridobljenimi delovnimi izkušnjami … Posameznik dobi večji obseg odgovornosti, samostojnosti in zahtevnosti dela;
- vertikalno napredovanje temelji na strokovni usposobljenosti za zahtevnejše vodstveno delovno mesto in zahteva menedžerska znanja skladno z organizacijsko strukturo oz. vodstveno hierarhijo. Pri tem se posamezniku spremenita plača in status. Stopenj vertikalnega napredovanja je toliko, kolikor je nivojev vodenja v podjetju.
Kriteriji za napredovanje morajo biti vsem razumljivi
Tudi sistem napredovanja mora biti prilagodljiv spremembam na trgu dela. Gre za proces, s katerim podjetje usklajuje ravnotežje med posameznikovimi kariernimi cilji in sposobnostmi ter kadrovskimi potrebami podjetja. Samo takšno načrtovanje zagotavlja kontinuiteto dela in doseganje začrtanih poslovnih ciljev. Zato napredovanje ne sme biti samoumevno, ampak mora pomeniti spodbudo zaposlenim, da so še boljši. V nasprotnem primeru lahko iz podjetja odide nekdo, ki je sposoben na račun nekoga, ki to ni. Posledice slednjega bo dolgoročno utrpelo podjetje. Uspešnost zaposlenih je potrebno ugotavljati v določenih časovnih intervalih. Prepogosto ocenjevanje je neracionalno in povzroča nenehne razprave o delovni uspešnosti in o plačah. Druga skrajnost pa so predolga časovna obdobja, ki zmanjšujejo učinkovitost celotnega sistema zaradi zmanjšanja motivacije zaposlenih. Napredovanje prispeva k večjemu zadovoljstvu in zavzetosti zaposlenih ter hkrati omogoča njihov razvoj in prispeva k lojalnosti dobrih kadrov.
Zaposleni morajo imeti tako pravico kot dolžnost, da izpopolnjujejo strokovno znanje in svojo usposobljenost v delovnem okolju. Nujnost nadgradnje znanja kot delovne obveznosti vodi k razvoju in napredovanju – tako s strokovnega kot z osebnostnega vidika posameznika, kar posledično vpliva na dolgoročni razvoj podjetja in prispeva h gospodarski rasti družbe. Krog je tako sklenjen.
Pomembna je zdrava podjetniška pamet
Za vzpostavitev sistema napredovanja sta najpomembnejši zdrava podjetniška pamet in neobremenjenost s klasičnimi sistemi, ki so predvsem povezani s številom let izkušenj in stopnjo izobrazbe, kar v dinamičnem poslovnem svetu ne šteje več. V ospredje prihaja individualnost in napredovanje mora biti prilagojeno vsakemu posamezniku. Tako po mnenju mag. Sonje Klopčič ni možno narediti večje škode podjetju in posamezniku, kot da se dobrega strokovnjaka zaradi ‘napredovanja’ postavi za vodjo, če pa za to vlogo ni primeren. Podjetje v tem primeru izgubi tako njega kot še kakšnega drugega sodelavca.
Za napredovanje je potrebna priprava
Zelo pomembna je izbira pravega trenutka za napredovanje. Na spremembo se mora dobro pripraviti tako tisti, ki bo napredoval, kot njegovi sodelavci. Pri razvoju sistema napredovanja je potrebno razvijati svojo pot – tako kot na ostalih področjih razvoja zaposlenih. Teoretična spoznanja in tuje izkušnje so lahko v pomoč pri prilagajanju svojim potrebam z lastno dodano vrednostjo.
