Videti je torej vse lepo in prav. Podpisali ste pogodbo o zaposlitvi, ki ste jo natančno prebrali in delodajalca opozorili na dvoumne in druge sumljive klavzule v pogodbi. V službi se počutite kar v redu, plačo vam delodajalec izplačuje redno, torej je načelno vse O. K.
Pa je res tako? Kaj pa, če vam delodajalec pripravlja kakšno neprijetno presenečenje – na primer odpoved pogodbe o zaposlitvi?
Z odpovedjo delovnega razmerja ne bi načelno smelo biti nobenih problemov, če imamo v mislih sporazumno odpoved. Tudi če pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delavec, težav ne bi smelo biti. Zakon namreč določa, da lahko delavec da redno odpoved pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve.
Drugače pa je, če pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delodajalec. V tem primeru mora namreč ta tudi dokazati razlog odpovedi. Podobno velja, če delodajalec delavcu izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi (taka odpoved je, denimo, možna, če delavec huje krši obveznosti iz delovnega razmerja, ali pa, če stori kaznivo dejanje).
Kakšni pa so za razlogi za redno odpoved delovnega razmerja?
Zakon določa, da lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, iz razloga nesposobnosti, iz krivdnega razloga na strani delavca in pa zaradi nezmožnosti opravljanja dela zaradi invalidnosti. Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.
Redna odpoved
Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.
Redna odpoved delovnega razmerja pa še ne pomeni, da boste dejansko pristali kar na cesti. Delodajalec mora namreč v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji, ali na drugih delih, ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, potem mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe.
Delodajalec pa lahko delavcu tudi izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. To bo mogoče v nekaterih hujših primerih kršitve delovnega razmerja – če gre na primer za kaznivo dejanje na strani delavca, ali pa za hujšo kršitev delovnih obveznosti – če delavec sploh ne pride na delo in o razlogih za to delodajalca sploh ne obvesti ipd. Izredno pa lahko odpove delovno razmerje tudi delavec. Tako bo, denimo, lahko ravnal, če mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela ali mu ni izplačeval nadomestila plače, ali pa, če mu je vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo, če ga je žalil in se do njega nasilno vedel ipd. Pri izredni odpovedi delovnega razmerja na strani delavca pa je koristno vedeti, da je delavec od delodajalca upravičen zahtevati tako odpravnino kot tudi odškodnino in to najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
Kaj pa če date vi izredno odpoved delovnega razmerja?
V tem primeru ste od delodajalca upravičeni zahtevati tako odpravnino kot tudi odškodnino in to najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.
Če odpoveduje delovno razmerje delavec, potem si bo verjetno želel, da v službi preživi kar se le da malo časa. Zakon mu gre kar na roke, saj določa, da odpovedni rok v tem primeru znaša le en mesec. Delodajalci lahko s pogodbo o zaposlitvi sicer določijo daljši odpovedni rok, vendar pa ta nikakor ne sme presegati treh mesecev.
V času odpovednega roka pa niti ni nujno, da delavec dela. Če mu je preostalo še kaj letnega dopusta, ga namreč lahko mirno izkoristi, saj zakon določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta. Če bi denimo delavec pri delodajalcu odpovedal delovno razmerje s 1. oktobrom, bi po zakonu (če ni s pogodbo drugače določeno) moral delati še do 1.novembra. V tem primeru bi lahko delodajalcu sporočil, da mu je preostalo še dva tedna dopusta, ki bi ga lahko nastopil takoj. Prav tako bi mu verjetno ostala še pravica do izplačila regresa. Zakon namreč določa, da mora nekdanji delodajalec delavcem, ki v istem letu zamenjajo delodajalca in izrabijo samo del svojega letnega dopusta, izplačati sorazmerni del regresa.
Če pa odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, potem je situacija malo drugačna. V tem primeru bo delavec verjetno zainteresiran, da bo vsaj še nekaj časa delal in prejemal plačo, saj se mu lahko zgodi celo to, da ostane brez sredstev za preživljanje. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca tako velja, da bo odpovedni rok znašal 30 dni, če ima delavec manj kot 5 let delovne dobe pri delodajalcu, 45 dni, če ima delavec najmanj 5 let delovne dobe pri delodajalcu, 60 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu, in pa 120 dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu. Če pa pogodbo o zaposlitvi odpoveduje delodajalec zaradi krivdnih razlogov, potem velja, da je odpovedni rok en mesec.
