“Zakaj naj bi delal prav za vaše podjetje?” To je vprašanje, ki ga pred dvajsetimi leti nobeden posameznik ne bi zastavil na zaposlitvenem intervjuju. Danes, ko službo iščejo in menjavajo pripadniki generacije Y, to ni nič nenavadnega. Morda le pri nas.
Do leta 2010 bo po ocenah statističnih strokovnjakov več kot polovica svetovne populacije stare nad 50 let in več kot tretjina delovne sile več kot 45. Po drugi strani bodo do takrat v podjetja dodobra zakoračili danes še pogosto nerazumljeni pripadniki generacije Y, ki jih mnogi menedžerji obravnavajo kot visokoleteče in nerealne v svojih pričakovanjih. Vendar, tako kot so “babyboomersi” nasledili veterane in so se povsem nasprotno od njih razvili pripadniki generacije X, se bo (starejši) svet moral navaditi na novo generacijo nekstersov.
Generacijsko sliko delovno aktivnega prebivalstva lahko razdelimo na štiri večje skupine:
- generacija veteranov, ki so rojeni v obdobju 1922 – 1943;
- generacija “otrok blaginje” ali tako imenovani “babyboomersi”, ki so rojeni v obdobju 1944 – 1960;
- generacija X, rojena v obdobju 1961 – 1980,
- generacija Y ali tako imenovani nekstersi, rojeni od leta 1981 naprej.
Vsaka izmed generacijskih skupin se od druge razlikuje po vrsti značilnosti, ki se odražajo v vsakdanjem življenju, tudi z vidika razvoja kariere in dela v podjetju. Drugačne so njihove delovne navade, motivi in vrednote, kar po eni strani od vodij zahteva različne vodstvene prijeme, po drugi strani pa razumevanje vseh generacij o medsebojnih značilnostih, ki so sicer lahko vir številnih konfliktov. Prevladujoče značilnosti posameznih generacijskih skupin, ki jih opredeljujejo različne raziskave, so seveda le okvir za takšno razumevanje, saj je precej odvisno od posameznika.
Zvesti in požrtvovalni veterani
Veterani so tisti, ki so v očeh mlajših treh skupin ponavadi zastareli, okorni, neprilagodljivi in preveč konzervativni. So namreč praviloma zelo privrženi delu, spoštujejo avtoritete, cenijo red in pravila, so potrpežljivi in pripravljeni na nagrado za delo dlje časa čakati, čeprav menijo, da si jo zaslužijo prej. Če okoliščine to zahtevajo, so delovne obveznosti pripravljeni brez pomislekov postaviti pred osebne užitke. To je predvsem odraz okolja in vrednot, s katerimi so odraščali; nanje je močno vplivalo ponovno vzpostavljanje gospodarstva po drugi svetovni vojni, ko je vladalo popolno zaupanje v družbene institucije in norme.
Mnogi menijo, da so svoje že “dali skozi”, čeprav to ni vedno res. Kadrovski strokovnjaki poudarjajo, da jih organizacije ne znajo izkoristiti – pa tudi mlajši karieristi ne. Veterani imajo namreč ogromno znanja in izkušenj, zaradi česar so lahko odlični mentorji in svetovalci. Čutijo potrebo po prenašanju svojega znanja na mlajše generacije, ki bi s tem lahko veliko pridobile, še posebej, če tako pridobljeno znanje kombinirajo s svojimi, naprednejšimi delovnimi navadami in motivi.
Babyboomersi cenijo redno zaposlitev
Otroci blaginje so veteranom podobni v tem, da radi trdo in dolgo delajo, a želijo pri tem biti osebnostno vpleteni, saj je pri njih močno izražena vrednota timsko delo. Po naravi so optimistični, saj so odraščali v obdobju številnih gospodarskih priložnosti in vsesplošne blaginje, vendar za razliko od mlajših generacij čutijo veliko večjo potrebo po zanesljivi stalni zaposlitvi, ki je zanje vir finančne in osebnostne varnosti. Oboje motivirajo finančne spodbude, vendar otroci blaginje praviloma nočejo pristati na možnost večje nagrade, če to pomeni tudi večje karierno tveganje.
Takšen način razmišljanja je še vedno prisoten pri številnih pripadnikih mlajših generacij, kar je posledica močnega vpliva staršev in drugačnih razmer v okolju. To velja predvsem izven mestnih središč, kjer bolj cenijo stalno zaposlitev, saj jim modernejši koncepti karier niso znani, v presojanju prihodnosti pa se zanašajo na preteklost – če je bilo dobro za naše starše, bo dobro tudi za nas. Eden od razlogov, zakaj je stalnost zaposlitve pri nas pri mlajših generacijah tako cenjena, je tudi v ostankih socializma, saj so številni starši celo življenje imeli eno samo službo – če so jo zaradi prehoda v kapitalizem izgubili, je to porušilo njihov sistem vrednot, zaradi česar tudi njihovi otroci težko sprejemajo bolj kapitalistične vrednote.
X za osebno rast
Preteklosti se še zdaleč ne oklepajo vsi. Mnogi so zrasli ob starših, ki so veliko in trdo delali ravno zato, ker jih je v to prisilil kapitalizem in ker so spremenili mnenje o tem, da je za dobrobit družine dolžan poskrbeti le oče. Pripadniki generacije X so potomci staršev, ki so razvijali kariero na račun zanemarjenega osebnega življenja, kar je imelo za posledico tudi velikanski porast števila ločitev. To je tudi prva generacija, ki se je soočila z nasiljem v šolah in na televiziji, z medijskimi vojnami, zlomi borze, brezdomstvom in s porajajočimi okoljskimi problemi. Zaradi pomanjakanja stika s starši pa so pomemebnejšo vlogo v oblikovanju osebnostnih vrednot dobili njihovi vrstniki.
Vse to je vplivalo na razkroj tradicionalnih vrednot – pripradniki te generacije si zato ne želijo zagotovljene stalne zaposlitve, ampak si želijo biti zaposljivi v spreminjajočih se razmerah, torej konkurenčni na trgu delovne sile. Ker so pogosto odraščali v razbitih družinah in pogrešali svoje polnozaposlene starše, je pri njih opazna tendenca po strogem ločevanjem osebnega in poslovnega življenja. Želijo si več časa za hobije, družino in za kakovostno preživljanje prostega časa, zato se radi zaposlujejo v podjetjih, ki jim omogočajo fleksibilen delovnik in možnost dela na domu. Tudi v samem delu iščejo zadovoljstvo, z veseljem sprejemajo nove izzive, pogosto postanejo samostojni podjetniki in težijo k čim bolj neformalnim odnosom z nadrejenimi in s poslovnimi partnerji. Bolj kot to, koliko bodo zaslužili, jim je pomembno, da pri tem ne bodo izgubili stika s sabo.
Y za užitek
Uživanje sadov dela pa je še bolj poudarjeno pri generaciji Y. Njihove vrednote se zaradi mladosti še izoblikujejo, a ker so zrasli v času informacijske tehnologije, so že od malih nog izpostavljeni kopici informacij, od koder naj bi izvirala njihova potreba po večni in vedno novi zabavi, tudi na delovnem mestu. Takšne apetite je težko zadovoljiti, to pa je praviloma povezano z višjimi stroški kot pri drugih skupinah – zato je razumljivo, da so njihove zahteve glede plače najvišje. Nekateri bi sicer rekli, da nerealne; a če ne najmlajši, kdo se drži načela, da si dober toliko, za kolikor se prodaš?
Ravno zaradi tega se mnogim menedžerjem in kadrovikom postavijo lasje pokonci, ko se pogajajo o zaposlitvi s pripadniki generacije Y – po nepotrebnem. Tako kot je potrebno drugače voditi veterane od generacije X, je potrebno drugače voditi in motivirati pripadnike generacije Y. Želijo si namreč izrazito individualni pristop, osebni stik, osebne komunikacije z vodjem, fleksibilni delovni čas in veliko svobode pri delu, zaradi česar najraje delajo na več različnih projektih. Za razliko od veteranov ne veljajo za deloholike, a se po drugi strani ne zanašajo, da jim bodo v podjetju postregli s potrebnimi dodatnimi znanji, ampak samostojno razvijajo sposobnosti in znanja, ki povečujejo njihovo vrednost na trgu dela in zvišujejo kakovost njihovega življenja. Ker tako zelo cenijo zabavo in osebno svobodo, nočejo prevzemati odgovornosti za druge, zato se tudi večinoma potegujejo za horizontalno in ne vertikalno napredovanje, ki je zelo izražena želja pri veteranih.
Pri nas največ pripadnikov generacije X
Raziskava GV Izobraževanja, izvedena septembra leta 2005, je pokazala, da slovenska podjetja obvladujejo pripadniki generacije X, ki jih je trideset odstotkov. Le odstotek manj je otrok blaginje, veteranov je 22 odstotkov, pripadnikov generacije Y pa 19 odstotkov. Specifičnost slovenskega okolja je glede na raziskavo po besedah direktorice Daniele Brečko v tem, da jih je veliko brezposelnih, zato je varnost delovnega mesta glede na kolege po svetu pri njih veliko bolj izpostavljena vrednota. Prav tako pa pri nas ni zaslediti, da bi prisegali na zabavo pri delu, kar se pogosto omenja v zvezi s to generacijo. Raziskava je poleg delovnih navad, motivacijskih faktorjev in kariernega razvoja (na nobenem področju ni, razen že omenjenih, večjih odstopanj v primerjavi s tujino) preverjala tudi, po katerih slovenskih osebnostih se zgledujejo slovenski delavci:
- Veterani: Lidija Andolšek, Miro Cerar, Leon Štukelj, Stane Sever, Milan Kučan.
- Otroci blaginje: Oto Pestner, Bojan Križaj, dr. Anton Trstenjak , Fran Milčinski Ježek, Jolanda Čeplak, Avseniki.
- Generacija X: Tomaž Humar, Vida Žabot, Borut Pahor, Jure Košir, Zoran Jankovič.
- Generacija Y: Pero Lovšin, Vlado Kreslin, Adi Smolar, Tinkara Kovač, Vesna Vuk Godina.
Na raven stresa na delovnem mestu lahko vplivamo sami
Spreminjajoče se delovne navade, huda konkurenca in pričakovanja delodajalcev velikokrat pomenijo, da je delavnik vse prej kot osemurni in da morajo biti zaposleni na razpolago tudi med vikendom. Večje zahteve so neizogibno povezane z večjim stresom. Po besedah Mije Božič, avtorice knjige Stres pri delu, je težko na splošno opredeliti glavne razloge za stres na delovnem mestu, med najbolj značilne preobremenitve pa spadajo: opravljanje zahtevnih nalog v hudi časovni stiski, prevzemanje prezahtevnih nalog, ki jim posameznik ni kos, napredovanje na delovno mesto, ki presega posameznikove sposobnosti (ali nasprotno), zaskrbljenost zaradi morebitne brezposelnosti ter sočasne težave v zasebnem življenju in na delovnem mestu. Izsledki več različnih raziskav kažejo, da je pripisovanje zdravstvenih težav stresu v zadnjih desetih letih močno naraslo, prav tako delež zaposlenih, ki menijo, da so neprestano preobremenjeni. V vsakdanjih razmerah stresa ni vedno mogoče preprečiti, vendar pa Božičeva meni, da kljub temu lahko sami precej vplivamo na zmanjšanje stresa na delovnem mestu. Najučinkoviteje se stresu izognemo tako, da ga vnaprej preprečimo. To lahko dosežemo, če:
- izberemo poklic, ki najbolj ustreza našim sposobnostim in željam;
- se posvetimo samo eni nalogi hkrati in ne drobimo svojih moči na različnih koncih;
- med čakanjem koristno porabimo čas;
- smo bolj popustljivi do napak in pomanjkljivosti sebe in drugih;
- pazimo, da si ne “nakopljemo” prekratkih rokov;
- se naučimo poslušati;
- povemo svoje mnenje;
- ne računamo na nikogar drugega kot na sebe.
