Karieristi se pogosto sprašujemo, na kako debel led v resnici stopamo, ko menjamo službo oziroma ko vstopamo v delovno okolje, ki ga ne poznamo ali pa le mislimo, da ga poznamo. Večkrat se izkaže, da je bila večina obljub, ki jih je dal delodajalec, le farsa. Je sploh mogoče ugotoviti, ali bo potencialni delodajalec izpolnil, kar obljublja? Kaj lahko naredimo, da zmanjšamo možnost neizpolnitve obljub? Kako delodajalci v resnici izpolnjujejo obljube?
Praksa nam kaže, da tako delodajalec kot delojemalec ne more biti nikoli povsem
prepričan, da mu bo nasprotna stran izpolnila vse, kar mu je obljubila.
Na razgovoru na glas povejte svoje karierne cilje
“Pri pridobivanju kadra je pomembno, da se kandidat zaveda, v kakšno okolje prihaja, in da že na začetku razčistimo, ali je motiviran za delo v naši sredini. Njegove delovne sposobnosti in izkušnje pridejo v Skupini Tuš šele v drugi plan, saj pogosto zaposlujemo mlade ljudi brez vidnejših izkušenj, a z jasno izraženo željo po delu. Taki ljudje se pri nas izoblikujejo v vrhunske strokovnjake na svojem področju z bogatimi izkušnjami. V tem vidimo naš uspeh pri delu z zaposlenimi,” so povedali v Skupini Tuš, ko smo jih vprašali, kako izbirajo kandidate. V družbi Dr. Pendl & Dr. Piswanger, d. o. o., kandidata na razgovoru prosijo, naj se na kratko predstavi, naj pove, katera znanja ima, naj opiše pretekle delovne izkušnje, našteje svoje prednosti in pomanjkljivosti …, največ pozornosti pa namenijo kandidatovim željam ter njegovim kariernim načrtom, je povedala Sergeja Pirc, svetovalka v družbi Dr. Pendl & Dr. Piswanger, enem izmed vodilnih podjetij na področju iskanja ključnih ter deficitarnih kadrov. “Ne glede na to, ali se nam najprej predstavi kandidat ali mu mi predstavimo svojo ponudbo, poskušamo v vsakem primeru najti najbolj optimalno ujemanje med pričakovanji in željami delodajalcev in delojemalcev,” je še dodala Sergeja Pirc. Agencija Mori pa ima po mnenju predsednika uprave Smiljana Morija zelo unikaten način, ko izbira nove zaposlene, in sicer pravi, da vse, ki se prijavijo na razpis za neko delovno mesto, povabijo na kratek “seminar”, kjer jim najprej natančno predstavijo podjetje, torej s čim konkretno se ukvarjajo, svojo vizijo in poslanstvo. Predstavijo jim delovno mesto, vse prednosti in pomanjkljivosti, odgovornosti in šele nato jih vprašajo, ali si sploh želijo delati v njihovem podjetju in na tem delovnem mestu. Ko je odgovor pozitiven, jim postavijo konkretna vprašanja, ki jim pomagajo izbrati ožji krog potencialnih kandidatov, s katerimi nato opravljajo konkretne razgovore.
Pozitivna analiza “cost & benefit” ni najpomembnejši dejavnik za zaposlitev
“Z delodajalcem že pri oblikovanju profila želenega novega sodelavca izpostavimo glavne zahteve in pričakovanja, kamor seveda spada tudi dohodkovna korist, ki pa ni korist na kratki rok, ampak večinoma korist, ki jo podjetje od novega sodelavca pričakuje na dolgi rok. Poleg znanj in izkušenj, ki jih novi človek prinese v podjetje, stikov s strankami (kar je posebno pomembno za prodajnike) in poznavanja trga so pomembne tudi njegove osebnostne lastnosti. Vsako podjetje v novega zaposlenega najprej vlaga, zato lahko prve sadove požanje šele po nekem času. Zelo hitro pa se lahko potencialna “vrednost” na novo zaposlenega izniči, če ima ta težave s sodelovanjem z nadrejenimi ali podrejenimi, če ni timski igralec ali se pač ne vklopi v obstoječo organizacijsko kulturo,” je povedala Sergeja Pirc. Z njo se strinja tudi Smiljan Mori, ki pravi: “Bolj se osredotočamo na zadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji, saj nezadovoljen sodelavec ne bo dal od sebe tega, kar bi lahko.” Tudi v Skupini Tuš namenjajo veliko pozornosti ustvarjanju ustreznih delovnih pogojev, ki zaposlenim ne prinašajo le prijetnega počutja, ampak jih tudi navdihujejo in motivirajo za premagovanje izzivov, ki jih prinaša delo v enem od najhitreje rastočih podjetij v Sloveniji.
Plača ni edini as v rokavu, ko želijo delodajalci pridobiti zaposlenega
“Naš as v rokavu je možnost razvoja posameznika tudi na drugih področjih življenja, ne samo poklicno,” pravi Smiljan Mori, predsednik uprave Agencije Mori, in dodaja, da je dodaten as vzdušje, ki vlada med zaposlenimi. Nikakor ni plača vse. Tudi v Skupini Tuš se strinjajo, da je plača le eden od dejavnikov zadovoljstva in ne more biti edini as v rokavu pri pridobivanju kakovostnega kadra. Ravno tako – če ne še bolj – so pomembni dodatno izobraževanje, nabiranje kakovostnih delovnih izkušenj, predvsem pa možnost, da njihovi zaposleni izrazijo svojo osebnost in da svoje poslovne uspehe v službi občutijo tudi kot osebno zadovoljstvo in zadovoljstvo z življenjem nasploh. Da je plača manj pomemben motivacijski dejavnik, vendar ne nepomemben, iz izkušenj govori tudi Sergeja Pirc, svetovalke v družbi Dr. Pendl & Dr. Piswanger, d. o. o, ki pravi, da mora biti ponudba delodajalca v skladu s pričakovanji trga in potencialnega delojemalca. “Naš as v rokavu pri pridobivanju posameznikov, ki jih želijo podjetja, je pomoč delodajalcu pri oblikovanju ponudbe ‘po meri’ človeka, ki ga želi. Pri kandidatu mora seveda biti vsaj minimalna pripravljenost, da se poda novim izzivom naproti, naša naloga pa je, da ugotovimo, kakšna ponudba bi ga pritegnila k novemu delodajalcu. Na vseh stopnjah tega procesa se držimo zelo preprostega pravila: ne obljubljamo nemogočega, komuniciramo odkrito in transparentno, razen kadar imamo opraviti z zaupnimi podatki.”
