Njihovo znanje, zavzetost in sodelovanje pogosto odločajo o tem, ali bo projekt uspešen ali ne.
Toda kaj storiti, ko se v timu znajde nekdo, ki redno zamuja z roki, ne prispeva bistveno k projektu, se izogiba odgovornosti in s svojim vedenjem moti druge? Ga obdržati v upanju, da se bo popravil, ali se posloviti – in pri tem tvegati dolgotrajen kadrovsko-pravni postopek, ki lahko dodatno obremeni ekipo?
Prvi korak: razumevanje situacije
Namesto da se impulzivno odločimo za premestitev ali odpustitev, je prvi korak vedno temeljita analiza. Projektni vodja ali nadrejeni mora najprej razumeti ozadje situacije in zbrati dejstva, saj se za zunanjim videzom »nedela« pogosto skriva več: nejasna navodila, prevelika obremenitev, pomanjkanje znanja ali celo osebne težave.
Ključna vprašanja so:
- Kaj ta oseba dejansko počne in koliko časa porabi za naloge?
- Ali ima na voljo potrebna znanja, orodja in podporo za izvedbo nalog?
- Ali so naloge, ki jih opravlja, res ključne za projekt ali jih opravlja iz navade?
- Ali obstajajo zunanje okoliščine (npr. zdravstvene težave, preobremenjenost, konflikti v timu)?
V današnjem času, ko so agilni pristopi pogosti, je transparentnost ključna. Redni tedenski pregledi dela in odprta komunikacija omogočajo, da težave zaznamo prej in jih rešujemo sproti, še preden prerastejo v resne konflikte.
Jasna pričakovanja in dogovori
Ko so težave identificirane, je treba sodelavcu jasno in brez ovinkarjenja predstaviti pričakovanja – in jih zapisati. To ni kazen, temveč načrt izboljšav, ki služi obema stranema: podjetju, ki želi napredek, in sodelavcu, ki potrebuje smernice.
Dogovor naj vključuje:
- konkretne naloge in njihove cilje,
- jasne in realne roke za izvedbo,
- podporo, ki jo bo prejel (mentorstvo, dodatno izobraževanje, usmeritve),
- redne tedenske ali dvotedenske preglede napredka, kjer se preveri, ali je smer prava.
Tak pristop zmanjšuje dvoumnost in odgovornost postavlja na obe strani – vodja zagotovi pogoje, sodelavec pa aktivno pristopi k spremembi.
Fokus in prioritete
Ena pogostejših napak v timih je, da se preveč časa porabi za manj pomembne naloge, medtem ko ključne stojijo. Takšna nejasna porazdelitev prioritete ustvarja idealno okolje, kjer posamezniki zlahka »zbežijo« v naloge, ki niso bistvo projekta, a dajejo občutek zaposlenosti.
Naloga vodje je, da skupaj s timom postavi jasne prioritete in jih redno komunicira. Kratka, enostavna vizija projekta, ki je razumljiva vsem, ter sprotno usklajevanje ciljev preprečujeta, da bi energija uhajala v napačno smer. Tako tudi manj zavzeti sodelavci težje ostanejo v sivi coni.
Prerazporejanje nalog
Če se izkaže, da oseba nima primernih sposobnosti ali izkušenj za določene naloge, jih je treba prerazporediti – vendar premišljeno. Cilj ni, da preobremenimo druge člane tima ali ustvarimo nove frustracije, temveč da izkoristimo potencial tam, kjer ga posameznik dejansko ima. Včasih je dovolj že manjša prilagoditev obsega ali vrste nalog, drugič pa bolj celovita sprememba vloge.
Motivacija in podpora
Pozitivna motivacija je pogosto podcenjena, a izjemno učinkovita. Priznanje, iskrena pohvala ali manjša nagrada lahko bistveno vplivajo na zavzetost sodelavca, ki je izgubil zagon. Ključno je, da motivacija ni površinska ali vsiljena, temveč iskrena in podprta s konkretnim napredkom. Ob tem ne gre zanemariti človeškega faktorja: občutek vključenosti in zavedanje, da njegov prispevek šteje, sta močna gonila sprememb.
Premestitev ali odpustitev – kdaj?
Če kljub jasnim pričakovanjem, ponujeni podpori in priložnostim za izboljšavo ni opaznega napredka, je včasih najboljša rešitev premestitev na drugo delovno mesto, kjer bi oseba bolje izkoristila svoje sposobnosti. Takšna rešitev pogosto omogoči, da podjetje ne izgubi človeka in njegove izkušnje, obenem pa razbremeni tim, v katerem ni funkcioniral.
Če premestitev ni mogoča in se stanje ne spremeni, pa je odpustitev zadnja, a legitimna možnost – seveda v skladu z zakonodajo, ob spoštljivem pristopu in ustrezni dokumentaciji, ki potrjuje predhodne poskuse rešitve.
Naučimo se iz izziva
Vsak tim se lahko kdaj znajde v takšni situaciji, še posebej v zahtevnih projektih, kjer so roki tesni in pričakovanja visoka. Pomembno je, da iz izkušnje izvlečemo lekcijo: izboljšamo procese selekcije novih sodelavcev, načine uvajanja v delo, komunikacijo ciljev ter kulturo povratne informacije. Pogosto se izkaže, da »težavni sodelavec« ni le osebna težava, temveč odraz sistemskih pomanjkljivosti.
Namesto da problematičnega sodelavca takoj obravnavamo kot grožnjo, ga lahko vidimo kot izziv in priložnost za izboljšanje procesov, kulture in vodenja v podjetju. Tak pristop pogosto prinese boljšo klimo, višjo produktivnost in večjo zavezanost ekipe.
A če po vseh korakih ni napredka, je odločitev za ločitev od takega sodelavca dolgoročno koristna za vse – za tim, za podjetje in pogosto tudi za njega samega.
PREBERITE TUDI: 6 tipov sodelavcev, ki se jim raje izognite
