Na delovnem mestu preživimo tretjino celega dneva oziroma polovico (ali več) aktivnega dela dneva. Glede na to je nemogoče pričakovati, da bodo zaposleni delovali zgolj kot zaposleni in v svoj delavnik ne bi vnesli tudi delčka zasebnosti.
In zasebnost na delovnem mestu mora biti omogočena: pa najsi gre za odmor, kjer se zaposleni v miru odpočije, predah od dela ali klic prijatelja. Vendar v praksi skoraj po pravilu trčita dve pravici: pravica do zasebnosti zaposlenega in pravica delodajalca, ki od zaposlenega pričakuje najvišjo stopnjo storilnosti.
Kje se zaključi pravica delodajalca in vzpostavi pravica zaposlenega? Na delovnem mestu mora ostati določen prostor zasebnosti. Tako delodajalec kot tudi zaposleni se morata zavedati svoje odgovornosti do dela in zasebnosti hkrati in se truditi, da te meje niti eden niti drugi ne bi prestopila, kar pa je v praksi pogostokrat zelo težko.
Zakonska ureditev in praktično izvajanje
Zasebnost na delovnem mestu je pravica vsakega zaposlenega in delodajalec se mora zavedati, da pravico do le-te lahko oziroma naj bi jo omejeval zgolj izjemoma. Večinoma se pri delodajalcih pojavlja opravičilo, da gre za varovanje, v praksi pa se dejansko izvaja nadzor nad zaposlenimi. Zakon namreč veleva, da je lastnino, podatke in dragocenosti v podjetju možno varovati, tudi z video nadzorom in je le-ta opravičen, če ni druge možnosti za izvajanje varovanja.
To pomeni, da se ustvarja “prostor varovanja”, v katerega se pritajeno vrine tudi nadzor zaposlenih. Videonadzor, nadzor telefonskih pogovorov in elektronske pošte, beleženje prihoda in odhoda, nadzor gibanja v objektu, nadzor uporabe interneta, nadzor zasebnega življenja, GPS-nadzor uporabe službenih vozil, sledenje s posebnimi GSM-terminali … vse te oblike na svoj način posegajo v posameznikovo sfero zasebnosti.
Glede na to, da je vsem delodajalcem v interesu, da se njihova učinkovitost in storilnost dvigneta, na to žogo igrajo tudi ponudniki tehničnih produktov in programov, s katerimi se lahko nadzoruje zaposlene. Ponudnikov in cenovno privlačnih paketov varovanja je vsak dan več. Delodajalci velikokrat nasedejo dobrim prodajalcem produktov, ki nudijo takšen ali drugačen nadzor, obljubljajo boljše rezultate, večjo efektivnost, itd. Po navadi postrežejo še s konkretnimi statističnimi podatki iz tujine, o podjetjih, kjer se je zaradi njihovih tehnološko dovršenih pripomočkov učinkovitost povečala za 20 % itd.
Vendar je to zelo kratkega diha. Ponavadi na delovnih mestih, kjer je tako strog nadzor nad zaposlenimi, primanjkuje tiste sproščene delovne vneme, opaža se upad motivacije, krhajo se medsebojni odnosi in komunikacija, to pa se na dolgi rok opaža tudi na rezultatih, saj negativna motivacija in stres poskrbita, da zaposleni opravljajo delo slabše. Vsekakor je notranja klima najboljša referenca za delodajalca, ki jo zaposleni (ne)vede posredujejo trgu dela. Slabe delovne razmere, nadzor in pritiski so tisti kazalci, ki jih podjetja nimajo interesa pokazati trgu dela, če pa le-te prežemajo delovno okolje, lahko slabo vplivajo na ugled delodajalca. Ne smemo pozabiti, da je le zadovoljen delavec dober delavec in hkrati najboljša promocija za podjetje.
Nekatera podjetja pa so se izvajanju nadzora elegantno izognila z druge strani, z blokiranjem dostopov do določenih vsebin. Zaposleni imajo dostop le do nekaterih vsebin na spletu, ki so pomembne za njihovo delo, ostale spletne strani pa so blokirane, kar je vsekakor manjše zlo (če je potrebna izbira). Delodajalci so se s tem izognili obračunavanju za nazaj in omejili razmah \’zabušavanja\’ v prihodnje. S pregledovanjem zgodovine obiska spletnih strani vsekakor bolj posežemo v območje zasebnosti, kot pa če nezaželjene vsebine na delovnem mestu blokiramo in se izognemo vprašanjem, kdo uporablja določeno stran in zakaj. Pranje umazanega perila iz preteklosti ni najbolj učinkovit prijem preverjanja storilnosti zaposlenih.
Ena izmed praks delodajalcev je tudi videonadzor. Izvajanje videonadzora v delovnih prostorih izven delovnih mest ni dovoljen, torej v garderobah, sanitarijah, itd., v nekaterih primerih pa vsekakor upravičen, če bi šlo recimo za zelo dragocene majhne predmete, ki bi jih nepridipravi lahko odnesli. Vendar pa se mora delodajalec v podjetju pred izvajanjem videonadzora posvetovati s sindikatom, vse zaposlene o uvedbi videonadzora pa pisno obvestiti. Video nadzor se lahko izvaja na mestih, kjer se dostopa v uradne službene oziroma poslovne prostore, če je to potrebno za varnost ljudi ali premoženja oz. če obstaja možnost ogrožanja zaposlenih. Strogo pa prepoveduje snemanje stanovanjskih stavb in vhodov v stanovanja. Najstrožja oblika nadzora pa je biometrija, ki jo v podjetjih uporabljajo v dveh primerih: za identifikacijo in za istovetnost.
Meje in zaupanje
Vsekakor se z nadzorovanjem zaposlenih na delovnem mestu manjša zaupanje v delodajalca. Kontra efekt, ki ga nadzor povzroča, v zaposlenih vzbuja dvom v delodajalca: “Zakaj bi jaz zaupal delodajalcu, če tudi on ne zaupa meni”. Pogledati pa je potrebno tudi z druge strani: velikokrat zaposlene ‘zanese’ v brezdelje in absentizem. Določena mera samodiscipline je potrebna pri vsakem zaposlenem, ki mora razporediti svoj delovni čas, sprejeti odgovornosti in opraviti dela znotraj časovnega okvira, ki ga ima. Zaposleni, ki svojega dela ne opravljajo zaradi svoje krivde in ‘nedela’, so lahko povod za delodajalca, ki začne z izvajanjem nadzora. Vsekakor pa ni dopustno, da se zaradi izjem nadzor (in pritisk) izvaja nad celotnim kolektivom.
Izzivi delodajalcev
Dejstvo je, da socialna omrežja čedalje bolj vstopajo v naš vsakdan in popolna prepoved oziroma omejitev na delovnem mestu je skorajda nemogoča. Da je varnost poslovnih skrivnosti na prvem mestu, je jasno, a nepridipravi, ki imajo namen ukrasti poslovne skrivnosti, bodo to storili preko socialnih omrežij ali drugih povezav. Omejevanje aktivnosti na socialnih omrežij pa je tako rekoč že nemogoče, saj lahko zaposleni do spleta dostopa tudi preko mobilnih telefonov ali kako drugače.
Blokiranje določenih vsebin na internetu, predvsem socialnih omrežij, pa je lahko tudi izguba za delodajalca. Čas je, da delodajalci izkoristijo prednosti interneta, spletnih strani, socialnih omrežij. Veliko podjetij v Sloveniji in v tujini že s pridom izkorišča oglaševalski prostor na najbolj obiskanih socialnih omrežjih. Targetirano oglaševanje ciljni skupini prinaša veliko večjo učinkovitost, s konkretno manjšimi stroški.
Prav tako so socialna omrežja lahko vir dobrih kandidatov za zaposlitev. Še posebej za ‘headhunterje’, ki gradijo mrežo za svoje stranke. Na teh omrežjih lahko najdete osebe, ki imajo specifične lastnosti, ki jih s standardnim oglaševanjem v časopisu ali na zaposlitvenem portalu ne bi dosegli. Prav tako pa delodajalec trgu dela pokaže, da je sodoben, da sledi trendom, da je v njihovem podjetju internet orodje, s katerim se dosegajo boljši rezultati, kar pri mlajših generacijah, ki sedaj vstopajo na trg dela in so svoje otroštvo preživeli ob računalniku, odigra še posebej veliko vlogo.
In kako bomo delovali?
Sodobna tehnologija nam je vsekakor v marsičem olajšala naše delo, vendar pa se vplivi kažejo tudi s prodorom teh tehnologij na področja zasebnosti, kjer je treba potegniti mejo. Pravico do zasebnosti na delovnem mestu je kljub temu potrebno ohranjati. Ravno spoštovanje svoje in tuje pravice do zasebnosti je treba negovati in delovati tako, da bodo vsi lažje in z večjim veseljem hodili na delo.
